避免平均主义！绩效薪酬内部分配要体现医、护、技、药、管等岗位差异

在医疗卫生体制改革的背景下，公立医院作为医疗卫生体系中的核心力量，其绩效薪酬制度改革显得尤为重要。这不仅关乎医院的运营与发展，更是提升医疗服务水平、激发医务人员积极性的关键。

为了在激烈的行业竞争中保持优势，公立医院必须深化绩效薪酬制度改革，确保奖惩分明，从而为医院的持续发展注入强大动力。

近期，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局共同发布了《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》（以下简称《方案》），从科学合理确定绩效薪酬总量和水平、优化绩效薪酬分配办法、规范公立医院负责人绩效薪酬管理、建立健全考核评价机制四个方面入手，提出实施医务人员绩效薪酬改革十条措施。

公立医院绩效薪酬指的是公立医院绩效薪酬总量中的倾斜部分。能够拿到多少绩效薪酬，是每个医院最关心的问题。按照《方案》规定，医院绩效薪酬水平将由人力资源和社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑包头市经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、实绩考核结果等因素来确定。

包头市将进一步完善绩效薪酬总量动态调整机制，建立公立医院绩效薪酬动态追加机制，确定公立医院最终绩效薪酬总量。

此外，各医院还将得到不计入绩效薪酬总量核定基数的、合理追加的绩效薪酬，增幅原则上不超过上年度盈余额的30%，金额上限不超过上年度绩效薪酬总量的10%。

《方案》将赋予公立医院绩效薪酬分配更大的自主权。在核定的绩效薪酬总量内，公立医院可结合本单位实际，自主确定更加有效的分配模式，探索实行引进（含柔性引进）高层次及紧缺急需人才协议薪酬制、医疗及科研合作团队项目薪酬制等灵活多样的分配形式，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，逐步建立主要体现岗位职责的绩效薪酬体系。

《方案》强调，绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，并合理拉开收入差距，避免平均主义。

需要注意的是，《方案》中明确指出，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。

此外，在建立和完善对领先重点学科、临床重点专科和科研核心人员奖励机制，鼓励打造“高峰”学科的同时，还将建立对儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室的正向激励机制，以及对各医院确定的薄弱科室给予绩效倾斜的政策。

为进一步激发人才创新创造活力，《方案》还明确将按照公立医院职工总数5%~10%的比例建立临床一线骨干人才库，在进修学习、业务拓展、绩效分配等方面给予骨干政策支持，以实际待遇扶持骨干发展。

公立医院医务人员职务科技成果转化为临床应用成果后的、公立医院编制内有薪酬性收入科研人员获得科研奖励的、公立医院引进特殊高端人才的，可核增相应的绩效薪酬，核增的额度纳入绩效薪酬总量管理，在总量中单列，不计入绩效薪酬总量核定基数。

公立医院负责人的绩效薪酬备受各方关注。按照《方案》，医院主要负责人绩效薪酬水平由公立医院主管部门会同人力资源和社会保障、财政部门，根据社会经济发展、相当条件人员收入水平、公立医院实绩考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素合理确定。

此外，主要负责人绩效薪酬水平应与其他负责人、本单位职工绩效薪酬水平保持合理关系。为此，可采用设定系数等方式合理确定其他负责人绩效薪酬水平。同时对医院主要负责人绩效薪酬分配，将坚持激励约束并重，坚持短期激励与中长期激励相结合，并注重对主要负责人的长期激励。

不仅如此，《方案》还明确了公立医院领导班子成员绩效薪酬分配原则。领导班子成员绩效薪酬分为基础绩效和考核绩效，分别占比70%和30%。基础绩效按月发放，考核绩效根据实绩考核结果，年终一次性发放。

在深化公立医院绩效薪酬制度改革的道路上，包头市已经迈出了坚实的步伐。通过该《方案》的发布，包头市公立医院将能够更好地调动医务人员的工作积极性，提升医疗服务水平，为患者提供更优质的服务。

这一改革不仅有助于包头市公立医院的发展，也为全国其他地区的公立医院改革提供了有益的借鉴。在未来，我们期待看到更多地区积极推动公立医院绩效薪酬制度改革，共同促进我国医疗卫生事业的持续发展。