定了！医护人员“541”薪酬分配制正式落地，具体划分细节有变！

作为河南省首批三明医改示范城市之一，安阳市于刚刚迈出了关键改革步伐。

3月17日，安阳市卫生健康委员会正式发布《按劳分配 统筹兼顾 动态调整 安阳出台公立医院薪酬分配指导意见》（以下简称《意见》），提出建立以知识价值为导向的薪酬分配体系，标志着三明医改经验在河南省进入实操深化阶段（医师卫生报，2025）。

《指导意见》明确要求，薪酬分配应充分体现知识、技术、管理等因素的价值，原则上规定医（含医技）、护（含药）、管三大岗位薪酬总额比例为5∶4∶1，并统筹考虑编制内外人员待遇，实行同岗同酬。

此外，《指导意见》还提出，2025年固定薪酬占比要达到60%，到2027年至少提高至70%。同时，临床科主任的奖励性薪酬原则上应控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内。

1月21日，2025年河南省卫生健康工作会议在郑州召开。会议明确，河南省已出台《河南省因地制宜推广三明医改经验实施方案》，并选定郑州、洛阳、平顶山、安阳、周口五市作为攻坚示范市。

仅过2个月，安阳版“三明经验”正式落地，标志着全国首个“本土化”三明经验改革实践进入实施阶。

此次发布的《指导意见》构建起具有示范意义的薪酬改革框架，其核心改革措施包含以下五方面：

安阳模式与三明经验的差异化实践，本质上是我国医改从“破冰”走向“深水区”的必然产物。这种差异不仅体现在具体的薪酬结构调整，更深层次地折射出央地政策传导中的适应性创新。

福建省医保局首任局长詹积富曾强调，各地薪酬改革不能简单照搬三明模式，而应结合当地经济水平动态调整（南方都市报，2021）。例如，主任医师的年薪标准可设定为当地社会平均工资的5倍，护理、医技人员则分别按临床医生的70%和80%核定。若某地社会平均工资为6万元，则主任医师的基本年薪为30万元，后勤类岗位薪酬则不得超过50%。

然而，在实践过程中，年薪制虽提高了医生的合法收入，但仍面临争议。部分医生反映，目标年薪“看似增长，实则因考核严苛难以兑现”，甚至出现副高职称医师年薪不足15万元的案例。此外，科室间薪酬差距也引发不满，例如麻醉、影像等医技科室的薪酬仅为临床医生的80%，导致技术价值与劳动强度失衡，影响相关学科的发展。

更为关键的是，“一刀切”模式的风险始终存在。上海财经大学教授俞卫指出，若疑难病例与普通接诊的收益无明显差异，可能打击医生的工作积极性，甚至加剧优秀人才向私立医院流动的趋势（第一财经，2024）。对此，三明沙县总医院建议，医改推广需遵循“全国一盘棋”的策略：省级医院实行纯基本年薪，市县医院参考三明模式，基层机构则提高绩效薪酬占比，以阶梯激励机制引导分级诊疗。

相较之下，安阳模式的创新价值在于强化了“动态平衡”机制，在继承三明模式“公益优先”理念的基础上，通过固定薪酬阶梯比例、紧缺岗位目录管理等制度创新，实现了更具区域适配性的调整。这种改革策略，或将成为破解全国推广难题的关键：既避免“大锅饭”导致的系统性风险，又通过技术难度系数、区域平衡因子等量化工具，确保改革具备持续向心力。

三明医改的核心始终如一，即让医生回归治病初心，而非陷入创收焦虑。只有当制度设计能精准识别并回报那些让患者少开刀、早出院的医疗行为，“以健康为中心”的医改愿景才能真正落地生根。安阳的探索，或许正是迈向这一目标的破题之举。